Les travailleurs qui travaillent par obligation sont deux fois plus souvent absents

Pas moins d'un travailleur sur cinq qui travaille par obligation est absent au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident domestique. Parmi ceux qui choisissent délibérément de travailler, ils ne sont qu'un sur dix, ressort-il d'une étude menée par l'entreprise spécialisée en ressources humaines Securex. De plus, les travailleurs qui travaillent parce qu'ils le doivent se portent presque deux fois plus souvent malades sans l'être vraiment (17 % contre 10 %). Ils courent également plus de risques de burn-out.

Ceux qui travaillent parce qu'ils le souhaitent courent moins de risques de burn-out. En effet, les travailleurs qui travaillent par obligation souffrent plus de problèmes de tension ou de stress. L'étude rapporte aussi que les collaborateurs qui travaillent parce qu'ils le souhaitent personnellement ont moins vite l'intention de quitter l'entreprise (8% contre 16%). Il ressort également des résultats de l'étude que ces travailleurs sont disposés à travailler 4 ans de plus (jusqu'à 60 ans) que ceux qui travaillent par obligation (jusqu'à 56 ans).

La motivation autonome
"La motivation autonome exerce un impact incroyablement important sur l'individu et la culture d'entreprise. Et pas seulement sur les déclarations de maladie et le burn-out, car la motivation autonome améliore, outre le bien-être général et la santé physique et psychologique du travailleur, aussi la créativité, l'implication sur le lieu de travail et la santé économique de l'entreprise", d'après l'experte en ressources humaines de Securex, Hermina Van Coillie.

Le rôle du supérieur hiérarchique
Ensuite, le supérieur hiérarchique joue également un rôle clé dans l'accroissement de la motivation de l'envie de travailler, selon l'étude de Securex. Jusqu'à un cinquième (20%) de cette motivation dépend du rôle exercé par le supérieur. "Si les pouvoirs publics veulent réellement s'attaquer à l'absentéisme de longue durée, il est important de soutenir les entreprises dans l'amélioration de la qualité de leur leadership", explique Mme Van Coillie.

Pour cette étude, un échantillon représentatif de 1.500 répondants, dont 302 cadres et 1.198 collaborateurs, a été interrogé.