Employé(e) de maison : les règles à respecter pour le licenciement

La femme de ménage, la nounou ou l’auxiliaire de vie qui vient chez vous est votre salariée et vous en êtes l’employeur. Pour vous séparer d’elle, vous devez donc mettre en œuvre une procédure de licenciement.

Lorsque vous avez recours aux services d’une personne à votre domicile ou à celui d’un parent âgé, vos rapports s’exercent dans le cadre d’un contrat de travail entre employeur et salarié(e). Beaucoup de particuliers l’ignorent :

‘’Surtout ceux qui payent par chèque emploi service (Cesu). Ils croient pouvoir se séparer de cette personne sans formalités ni indemnités, quand ils n’ont plus besoin d’elle’’, déplore Francine Dercourt, du Synam-SPE Force Ouvrière.

Or, dès qu’il y a contrat de travail, écrit ou non, même en cas de travail non déclaré, la rupture du fait de l’employeur constitue un licenciement du salarié. Cela impose d’avoir un motif réel et sérieux, dont vous pouvez établir la réalité, et de respecter le Code du travail et la convention collective applicable à ces emplois.

Sinon, le salarié pourra vous demander, y compris devant le conseil de prud’hommes, des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou irrégulier.

Le licenciement d'un employé de maison pour des raisons personnelles

Les motifs réels et sérieux peuvent découler de votre situation personnelle. Notamment si vos ressources ont baissé (chômage, retraite…). Ou encore si cet emploi est devenu inutile parce qu’il consistait, par exemple, à s’occuper d’enfants, désormais autonomes, ou d’une personne âgée partie en établissement ou décédée.

Les tribunaux ont ainsi validé le licenciement d’une aide familiale dont ­l’employeur faisait valoir qu’elle était elle-même passée d’un plein-temps à un mi-temps et que ses deux enfants étaient désormais ­scolarisés (cour d’appel de Rennes, 2 octobre 2007, n° 06-06215).

Pour Claire Gorrias, directrice du pôle ­juridique de la Fédération des particuliers employeurs, "il convient de proposer d’abord au salarié une réduction de ses heures de travail ou une modification de ses tâches justifiée par l’évolution de vos moyens ou de vos besoins. S’il refuse, vous pourrez entamer une procédure de licenciement : celui-ci ne sera pas motivé par le refus, mais par l’impossibilité de maintenir le contrat initial".

Quant au décès de l’employeur, il met fin au contrat de travail du salarié (article 13 de la convention collective), sans procédure de licenciement, mais avec préavis et indemnités de rupture.

Notre conseil : il est impossible de mettre fin à l’emploi d’un salarié pour convenance personnelle. Il faut établir que vous renoncez à cet emploi pour des motifs concrets et tangibles.

Un licenciement fondé sur les manquements du salarié

Les motifs du licenciement peuvent aussi tenir au salarié. Un cas expressément prévu par la convention collective est l’inaptitude physique du salarié à occuper son emploi, reconnue par le médecin du travail.

En revanche, une maladie, même grave, ne suffit pas en soi à justifier un licenciement. Seules peuvent éventuellement être invoquées les conséquences dommageables de cet état de santé qui entraîne des absences fréquentes, mais imprévisibles, par exemple. "Mais il faut rester très prudent", insiste Claire Gorrias, directrice du pôle ­juridique de la Fédération des particuliers employeurs.

Quant aux manquements du salarié à ses obligations (retards, travail de mauvaise qualité), les tribunaux considèrent qu’ils ne justifient un licenciement que s’ils sont significatifs et, surtout, prouvés.

‘’Pour contourner la difficulté, certains employeurs préfèrent invoquer une faute grave ou lourde du salarié’’, témoigne Francine Dercourt.

Généralement à tort, car ces notions ont un sens précis et restreint en droit du travail. La démarche peut alors se retourner contre l’employeur.

Notre conseil : vos seules appréciations ou constatations, même détaillées et ­circonstanciées, ne sont pas des preuves suffisantes devant les ­tribunaux.

Appuyez-vous prioritairement sur des faits concrets et tangibles, attestés par des tiers. Par exemple, attestations de la directrice de l’école si la personne chargée d’aller y chercher votre enfant est régulièrement en retard.

La convocation de l'employé de maison à un entretien préalable de licenciement

Ce doit être votre première démarche. Elle se fait par lettre envoyée en recommandé avec avis de réception ou remise en mains propres contre décharge. Le fait que le salarié refuse la lettre ou n’aille pas la retirer ne vous interdit pas de ­poursuivre la procédure.

La lettre doit préciser qu’elle concerne un éventuel licenciement, mais n’en indique pas le ou les motifs. Selon les ­tribunaux, le délai entre la convo­cation et la date fixée pour l’entretien doit être « suffisant ».

Cet entretien est destiné à exposer au salarié les motifs qui vous conduisent à envisager son licenciement et à recueillir ses observations, et non pas à lui signifier d’emblée ce licenciement.

Formellement, votre décision ne peut être prise qu’au vu des résultats de cet entretien.

‘’Dans votre exposé, tenez-vous-en le plus possible aux faits avérés, en évitant les appréciations personnelles et subjectives’’, conseille Claire Gorrias.

À la ­différence de la procédure de licenciement en entreprise, votre salarié n’a pas le droit de se présenter à l’entretien accompagné d’un tiers, et vous non plus. Les tribunaux ont ainsi donné tort à un employeur qui avait fait venir sa sœur, par ailleurs ­avocate (Cour de ­cassation, chambre sociale, arrêt du 22 février 2006, n° 04-43636).

Notre conseil : par précaution, vous pouvez vous conformer au délai prévu par le Code du travail pour les employeurs autres que des particuliers, soit cinq jours ouvrables à compter de la première présentation de la lettre.

La lettre de licenciement à l'employé à domicile

Si, après cet entretien, vous décidez de mettre fin à l’emploi du salarié, vous devez lui notifier son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Pour cela, vous devez observer un délai minimal de deux jours ouvrables entre la date fixée pour l’entretien – que le salarié s’y soit présenté ou pas – et l’envoi de la lettre. Ainsi, pour un entretien le vendredi, l’envoi de la lettre se fera, au plus tôt, le mardi suivant.

Aucun délai maximal n’est imposé, mais tant que vous ne faites pas cette lettre, le contrat de travail du salarié se poursuit. La première présentation de la lettre par La Poste marque le départ du délai de préavis. Et cela, même si le salarié retire la lettre plus tard ou ne la retire pas du tout.

La durée du préavis est fixée par la convention collective : une semaine si le salarié est depuis moins de six mois à votre service de façon continue, un mois s’il l’est depuis moins de deux ans, deux mois au-delà.

Si vous voulez que le salarié parte plus tôt, vous devez quand même lui verser son salaire jusqu’à la fin de son préavis. Mais lui ne peut se dispenser d’effectuer le préavis sans votre accord – sauf s’il est en congé parental, puisque son contrat de travail est suspendu.

Néanmoins, s’il retrouve un nouvel emploi, il pourra réduire le préavis qu’il vous doit à deux semaines. Enfin, si vous employez cette personne à plein-temps, elle aura droit, pendant son préavis, à des heures de liberté pour rechercher un autre emploi.

Notre conseil : si le salarié insiste pour ne pas faire son préavis, sachez que la convention collective met à sa charge en pareil cas une indemnité égale à sa rémunération ­pendant la période de préavis non effectuée.

Les sommes à verser au salarié licencié

À la fin du contrat de travail, vous devez verser à votre salarié, outre les salaires restant dus, éventuellement le salaire correspondant au préavis non effectué à votre demande, et la partie de sa rémunération correspondant aux congés acquis, mais pas encore pris.

À cela s’ajoute l’indemnité de licenciement. Son montant est en ­principe déterminé par la convention collective.

Cependant, la justice a récemment jugé qu’elle devait être au moins égale à ce qui est désormais prévu par le Code du ­travail (article R. 1234-2), soit un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté (Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2011, n° 10-11.525).

L’indemnité de licenciement ne supporte pas de charges sociales, mais, du point de vue fiscal, elle n’entre pas dans le calcul de votre crédit ou réduction d’impôt au titre des emplois familiaux.

Enfin, vous devez remettre à votre ex-­salarié un certificat mentionnant la date de son entrée à votre service et celle de sa sortie, la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et les périodes correspondantes, ainsi qu’une attestation lui permettant de s’inscrire à Pôle emploi.

Le salarié peut aussi vous demander une attestation ­précisant à quelle date il se trouve libre de tout engagement à votre égard.

Notre conseil : si vous rémunérez le salarié par Cesu, vous n’avez pas à lui verser de rémunération au titre de ses congés payés non pris, car celle-ci est incluse dans ce que vous lui payez chaque mois.

Employé de maison : pensez à rédiger un contrat de travail

Selon Claire Gorrias, directrice du pôle juridique de la Fédération des particuliers employeurs (Fepem), mieux vaut rédiger un contrat de travail qui formalise la relation : "La majorité des particuliers employeurs sont dans une relation de confiance – verbale et informelle – avec leur salarié, et ne pensent pas à la formaliser par écrit.

Or, seul un contrat de travail écrit établit de façon incontestable les modalités de l’emploi : tâches à effectuer, horaires, rémunération, etc. C’est pourquoi la Fepem préconise de toujours en rédiger un, même lorsque la loi ne l’impose pas. Sinon, ce sera la parole de l’un contre celle de l’autre."

 

Source : dossierfamilial.com

Ce que change la loi du Travail pour les femmes enceintes

Depuis le 1er janvier 2017, il revient aux salariées de demander à voir le médecin du travail qui peut recommander des aménagements de poste pour prévenir les soucis de santé pendant la grossesse.

Il y a eu ce drame de la fausse couche de cette hôtesse de caisse du supermarché Auchan de Tourcoing, dans le Nord, alors qu'elle était à son poste de travail. Qui soulève la question de la protection de la salariée enceinte avant qu'elle ne parte en congé maternité.

A son initiative

Depuis la mise en vigueur de la loi El Khomri le 1er janvier 2017, après avoir informé son employeur qu’elle est enceinte, c’est à la salariée elle-même de prendre rendez-vous auprès du médecin du travail. Auparavant, sa direction était censée transmettre aux services de santé au travail sa déclaration, qui prévoyait une surveillance médicale renforcée. "L’initiative venait du médecin. Il la contactait ou la convoquait pour déterminer si, a priori, elle avait besoin d'être particulièrement suivie, si elle occupait un poste exposé à des postures pénibles, des risques chimiques ou toxiques ou si elle exerçait de nuit, par exemple", traduit Philippe Rogez, avocat en droit social de l’entreprise, associé au cabinet Raphaël avocats. Ce qui laisse présager que les professionnels de santé au travail seront moins sollicités, surtout par les salariées déjà moins suivies médicalement, notamment les plus précaires ou exerçant dans les plus petites entreprises.

Adaptations de postes

Or, à l'issue de la consultation, le médecin du travail est en mesure de proposer des adaptations de postes selon sa grossesse, comme le fait de doter la future mère d'une chaise ergonomique, d'augmenter la fréquence de ses pauses, de passer en horaires de jour, ou même, de l’affecter à un autre poste. Toutefois, "une proposition du médecin du travail logique sur le papier peut s'avérer compliquée à mettre en place, notamment en fonction du roulement avec les autres salariés", souligne Me Philippe Rogez.

Inconnue juridique

En cas d'impossibilité ou de refus de l'employeur de modifier l'organisation du travail pour permettre ces aménagements, reste une inconnue légale. "La jurisprudence dira s'il peut être accusé de manquement à son obligation de sécurité au travail ", expose l'avocat. Si la femme enceinte décide de partir en pause plus régulièrement que son contrat de travail le prévoit, pourrait-elle être licenciée pour faute grave? La question reste également en suspens. Interdiction de licencier Car une fois sa grossesse déclarée, avant le congé de maternité, la salariée qui attend un enfant bénéficie d'une protection dite "relative".

Elle peut seulement se faire licencier :

- en cas de faute grave, non liée à la grossesse;

- en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accouchement prévu, en cas de motif économique, par exemple.

Protection "absolue" prolongée

Pendant le congé de maternité, elle bénéficie d'une protection "absolue". Aucun motif ne peut justifier son licenciement pendant dix semaines après la fin de son congé maternité. La loi El Khomri a prolongé cette période d'immunité, qui était seulement de quatre semaines auparavant. "C'est une avancée, estime Philippe Rogez. D'autant plus que les jeunes mamans accolent souvent leurs congés payés à leur congé de maternité." Et retournent réellement au travail en décalé.

 

Source: bfmtv.com

Le mariage forcé constitue-t-il une violation des droits?

Le mariage forcé consiste à marier une personne contre sa volonté. Il est organisé par les familles qui ne respectent pas voire ne se soucie pas du non consentement de leur enfant. Les jeunes qui tentent d'y échapper sont très souvent confronté-e-s à une rupture familiale avec tous les dangers et les difficultés que cela peut engendrer.

Le mariage forcé se distingue du mariage blanc qui veut dire que 2 personnes décident de se marier pour des raisons diverses mais sans aucun projet de vie conjugale. Il est puni par la loi.

Le mariage arrangé suppose que 2 personnes qui se connaissent ou pas sont d'accord pour se marier. Les époux ne se choisissent pas mais sont d'accord pour se marier.

Avant un mariage forcé, il y a souvent des violences pour faire pression :

- des insultes fréquentes : tu es nul-le, tu es moche, tu es incapable de quoi que ce soit. Ces attaques abîment l'estime de soi de la personne qui les subit;

- des coups, des privations de toutes sortes (sorties, télé, nourriture);

- l'interdiction de continuer sa scolarité;

- L'enfermement et la séquestration à la maison.

Un mariage forcé pour une fille ou un garçon peut avoir de lourdes conséquences :

- Des rapports sexuels non consentis, c'est à dire des viols;

- des dépressions nerveuses;

- des violences conjugales;

- une perte d'autonomie et de liberté : arrêt des études par exemple;

- des grossesses non désirées...

Depuis la loi du 9 juillet 2011 relative aux violences faites spécifiquement aux femmes et aux violences au sein des couples, le mariage forcé est pris en compte par le Code pénal en tant que circonstance aggravante en cas de violences, meurtre, tentative de meurtre, tortures ou actes de barbarie.

Ces infractions sont donc plus lourdement punies « lorsqu'elles sont commises contre une personne en raison de son refus de contracter un mariage ou de conclure une union ou en raison de son refus de contracter ce mariage ou cette union ». […]

 

Source : mariageforce.fr

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