Refus de paternité : quels recours pour les enfants ?

Quand un homme refuse de reconnaître un enfant, celui-ci, ou sa mère s’il est mineur, peut engager une action en recherche de paternité.

À la rentrée, Max fêtera ses 8 ans. Comme chaque année, il partagera son gâteau avec sa mère, quelques amis et ses grands-parents. Le seul absent sera son père qui n’a jamais souhaité le rencontrer, ni même lui parler. Depuis quelques mois, la mère de Max hésite. Doit-elle introduire une action en justice en vue de faire reconnaître le lien de filiation qui unit le père à son fils ?

Action en recherche de paternité : à partir de 18 ans

"Il faut être prêt à en assumer les conséquences, explique Me Élodie Mulon, avocate au barreau de Paris, car il n’est pas anodin de s’engager dans une telle procédure." Peu répandue, l’action en recherche de paternité appartient à l’enfant. Ce dernier peut agir à compter de sa majorité et pendant les dix ans qui suivent son 18e anniversaire. Toutefois, lorsqu’il est mineur, c’est à la mère que revient l’initiative de l’action. En qualité de représentante légale de l’enfant, cette dernière est autorisée à agir dans les dix ans qui suivent sa naissance.

Une fois sur deux, les enfants qui engagent une action en recherche de paternité sont nés de père "inconnu". Les autres cas concernent les enfants dont la filiation a été reconnue par un homme qui n’est pas leur père biologique.

Dans cette hypothèse, il faut introduire deux actions : "La première vise à faire tomber le lien de filiation qui existe entre l’enfant et l’homme qui l’a déjà reconnu. C’est ce que l’on appelle l’action en contestation de paternité, explique Me Mulon. À l’issue de cette procédure, l’enfant se retrouve dépourvu de filiation paternelle. Il peut donc engager une seconde action, destinée à faire établir le lien de filiation qui existe entre lui et son père biologique. Il s’agit de l’action en recherche de paternité."

La loi imposant que le premier lien soit rompu avant qu’un second soit établi, il convient d’exercer ces deux actions successivement. Pour des raisons pratiques et de coût, elles peuvent être introduites à l’occasion d’une procédure unique.

Apporter les preuves de sa filiation

"Bien entendu, il ne sert à rien d’introduire une action sans commencement de preuve", poursuit Me Mulon. Dans un premier temps, il est nécessaire de fournir au tribunal tout type d’élément susceptible d’établir que la mère et le père potentiel ont partagé une relation intime pendant la période de conception de l’enfant. Il peut s’agir d’une lettre, d’une photographie, ou même de témoignages (amis, collègues, voisins).

L’important, c’est que le document permette de prouver qu’à une certaine époque les parents se fréquentaient. Enfin, et si le couple a habité ensemble, il est très utile de produire le bail de leur ancien appartement, ainsi que des factures (électricité, assurances, mobilier) où figurent leurs deux noms.

Les tests ADN

"Lorsqu’il existe un faisceau de preuves, le tribunal ordonne une expertise, ajoute Me Mulon. Grâce au test ADN, le lien de filiation est soit réfuté, soit établi." Il arrive que le père prétendu refuse de se soumettre au test. Le juge peut interpréter ce refus comme un aveu implicite et l’obliger à assumer les conséquences de cette paternité.

"En matière d’examen génétique, la législation française est très stricte, rappelle l’avocate. Les tests ne peuvent être réalisés que sur autorisation expresse du tribunal." Cela signifie que la pratique qui consiste à prélever un échantillon d’un tissu corporel appartenant au père prétendu (cheveu…) et à le faire analyser par un laboratoire, à l’étranger par exemple, est strictement interdite en France. Il s’agit d’un délit passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 15 000 € (article 226-28 du Code pénal).

Lorsque suffisamment de preuves ont été réunies, le tribunal rend son jugement. "S’il estime que le père 'supposé' est bien le père 'biologique', la filiation est établie de manière rétroactive et reportée sur l’acte de naissance de l’enfant", explique Me Mulon.

Droits et devoirs du père biologique

Du fait de cette filiation, l’enfant entre directement dans la succession de son père. Ainsi, en cas de décès, il bénéficiera de la même part d’héritage que n’importe quel autre enfant de son père. Le plus souvent, les magistrats imposent au père d’assumer les conséquences de cette nouvelle paternité et le condamnent à participer aux frais d’entretien et d’éducation de son enfant, et à lui verser une pension.

"Au-delà des devoirs, la reconnaissance de paternité donne également des droits au père", rappelle l’avocate. Il arrive ainsi que le père sollicite un droit de visite et d’hébergement, ou qu’il demande l’exercice de l’autorité parentale. Les magistrats ne sont pas tenus d’y faire droit. "En effet, conclut-elle, seul l’intérêt de l’enfant compte." C’est pourquoi les magistrats jugent au cas par cas, indépendamment de toute pression sociale et familiale.

Action en recherche de paternité : la procédure

L’action en recherche de paternité doit être introduite devant le tribunal de grande instance du ressort du domicile familial. L’enfant (ou sa mère s’il est mineur) doit impérativement être représenté par un avocat. Le coût de la procédure oscille entre 1 500 et 4 000 €.

Entamer ce type de démarche n’est pas anodin et l’espoir de recréer un lien avec son géniteur n’est pas garanti. Voici les principaux avantages et inconvénients d’une telle recherche.

Pour :

- L’enfant peut enfin être reconnu par son père.

- La mère n’est plus seule à supporter les frais d’entretien et de scolarité.

- L’enfant devient héritier de son père.

Contre :

- La présence d’un avocat est obligatoire.

- La procédure est souvent longue et coûteuse.

- Lorsque la filiation est établie, rien n’oblige le père à voir son enfant.

 

Source : dossierfamilial.com

 

 

Les primes et gratifications : des compléments de salaire

Les primes et gratifications sont des compléments du salaire de base. Elles sont attribuées au salarié afin de le récompenser, le motiver ou prendre en compte ses conditions de travail.

Verser des primes et gratifications : pourquoi ?

Pour compenser des sujétions particulières de travail

Destinées à compenser la nature ou les conditions particulières du travail, elles peuvent être accordées en cas de danger ou de risque, en cas de travail insalubre, dans le froid, de nuit ou le dimanche, ou encore compenser une situation géographique particulière.

Pour récompenser le mérite professionnel du salarié

Si les plus courantes sont prévues conventionnellement, ces primes peuvent aussi être prévues par le contrat de travail ou résulter d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur. Les plus fréquemment rencontrées sont :

- la prime de fin d’année ou de 13e mois : elle prend souvent la forme d’un doublement du salaire en fin d’année ou du versement d’un douzième du montant global chaque mois;

- la prime d’ancienneté : elle a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d’encourager la stabilité du personnel;

- la prime d’assiduité, récompensant la présence régulière du salarié;

- les primes de rendement, de productivité ou d’objectifs : elles ont généralement pour objet de récompenser la performance individuelle même si certaines d’entre elles peuvent être calculées en fonction d’un rendement collectif ou par équipe.

Pour marquer un événement particulier

Certaines primes peuvent être liées à la situation personnelle du salarié, à un événement familial (ex. : prime de naissance ou de mariage). D’autres sont liées à la situation de l’entreprise et peuvent être versées pour marquer la signature d’un accord collectif, dans l’attente d’une augmentation de salaire ou encore en fonction des résultats ou de l’augmentation du capital de l’entreprise (ex. : primes de bilan ou « d’intéressement »).

L’employeur est-il libre de les accorder à sa guise ?

Certaines primes sont dénommées « bénévoles » parce que leur versement et leur montant dépendent librement de l’employeur. Elles sont soumises à cotisations sociales mais ne sont pas prises en compte pour apprécier si le salarié est bien rémunéré à hauteur du Smic. Elles ne sont pas non plus prises en compte dans le calcul de la majoration pour heures supplémentaires, ni dans celui de l’indemnité de congés payés.

Remarque : l’employeur peut décider unilatéralement de modifier ou supprimer une prime bénévole versée aux salariés. Ceux-ci ne disposent d’aucun recours contre cette décision, sauf à prouver l’existence d’une discrimination.

Mais bien souvent, les primes sont prévues par une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise, le contrat de travail, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur (engagement généralement formalisé dans le règlement intérieur, une note de service, une circulaire ou un accord atypique signé entre la direction et les représentants du personnel). Ces primes « contractuelles » constituent du salaire et, à ce titre, ne peuvent être supprimées ou modifiées unilatéralement par l’employeur.

Remarque : lors de leur création, l’employeur peut toutefois subordonner leur versement à certaines conditions, si celles-ci sont licites. Il peut, par exemple, subordonner le versement d’une prime à la réalisation d’objectifs ou au caractère bénéficiaire de l’exercice social ou bien encore à la présence du salarié dans l’entreprise lors du versement ou au nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise.

 

Source : netpme.fr

 

 

 

 

4 mesures pour protéger les femmes enceintes au travail

Nous sommes au XXIe siècle. Les femmes ne devraient plus avoir à dissimuler une grossesse ou à trembler au point de ne pas oser quitter leur poste de travail au moment où une fausse couche s'y déclenche.

La CGT a rendu public le cas d'une jeune femme sanctionnée suite à la fausse couche survenue sur son lieu de travail. Elle était en poste à la caisse d'un magasin Auchan quand, s'apercevant qu'elle était en train de perdre son bébé, elle a été conduite à l'hôpital. […]

Voici les mesures que nous recommandons avec l'association Maman travaille depuis des années pour qu'enfin les femmes enceintes soient protégées, plus qu'en droits: dans les faits.

1/ Renforcer les syndicats dans les entreprises

Cette femme enceinte, salariée, dit avoir alerté sa hiérarchie des problèmes qu'elle rencontrait. Pourquoi pas un syndicat? N'en a-t-elle pas trouvé sur place? Avait-elle peur de quelque chose? La réponse sur sa motivation lui appartient, à elle seule. Mais elle nous renseigne sur une chose: les syndicats sont trop souvent identifiés comme prenant à charge les problèmes a posteriori, une fois qu'ils sont déjà survenus. Le rôle premier du syndicat serait, au contraire, d'anticiper ce problème – encore faut-il qu'il en soit prévenu et ne soit pas empêché. Leur représentation et leur rôle au sein même des entreprises doivent être renforcés. La négociation en tant que partenaire social au niveau national est une chose, mais c'est la présence au quotidien au plus près des personnes qui travaillent qui doit être accrue.

[…]

Au demeurant, la part d'hommes chez les responsables syndicaux est énorme et la question de l'égalité professionnelle souvent délaissée à notre époque où l'on subit le "mythe de l'égalité déjà là" pour reprendre Delphy. Une formation adéquate leur permettant de détecter les questions liées à la maternité semble urgente.

2/ Informer les mères actives elles-mêmes

Avec l'association Maman travaille, que je préside, nous agissons comme un lobby auprès des pouvoirs publics, intervenons dans les entreprises, et auprès des mères actives elles-mêmes. D'énormes progrès ont été faits sur la question de la conciliation vie professionnelle / vie familiale. En une dizaine d'années, les employeurs ont pris à charge cette question. Il y a dix ans, nous étions accueillies à coups de "Maman travaille? Oh, des trucs de bonnes femmes..." Aujourd'hui, les employeurs sont souvent désireux de mettre en œuvre des politiques RH liées à la qualité de vie au travail, à la prévention de l'épuisement, à l'égalité... ils sont informés sur le plafond de mère. Ils ont (plus souvent qu'avant) compris la nécessité de s'emparer de ces sujets. A minima. Et même quand ce n'est pas réellement suivi d'effets...

De notre côté, nous avons sorti une dizaine de livres, des centaines d'articles, des publications, organisé des journées, des formations, des conférences... que à des rythmes soutenus. Mais insuffisants. Il subsiste des mères actives qui passent au travers de l'information. Entre les femmes diplômées, cadres, CSP+, membres de réseaux féminins qui seront sur-informées sur le "work life balance" ou les "working moms" d'un côté, et la femme enceinte à la caisse d'Auchan de l'autre côté, il y a une fracture informative. A l'heure actuelle, la femme la plus fragile dans son environnement de travail est aussi la moins informée sur l'arsenal existant pour se protéger.

Nous avons proposé plusieurs fois, à plusieurs Ministères, Assemblée Nationale, et autres instances de démocratie, de prendre à notre charge l'édition d'un Guide sur les Droits des mères qui travaillent, à diffuser via la CAF au moment des déclarations de grossesses. Cette proposition (évidemment bénévole) est toujours d'actualité.

3/ Sécuriser les parcours des salarié-e-s

Quand une personne se sent en insécurité physique ou psychique dans l'exercice de son travail, elle doit pouvoir s'appuyer sur une organisation syndicale ou sur l'Inspection du Travail pour faire respecter ses droits. Mais lorsqu'elle n'a pas la possibilité de gérer en plus un conflit avec son employeur, elle doit pouvoir quitter ce poste sans trembler pour la suite. La rupture conventionnelle peut encore trop souvent faire l'objet d'un chantage ou déguiser une démission. La démission doit être facilitée et ouvrir à des indemnités de chômage.

Comme pour les informations concernant les droits des femmes enceintes, souvent, les salarié-e-s qui auraient le plus besoin de bénéficier d'une formation continue ne sont pas informés des possibilités existantes en terme de congé formation, de mode de financement... Les sauts entre plusieurs statuts – indépendante, salariée, intérimaire, entrepreneuse... sont légion, plus encore pour les femmes que pour les hommes, qui représentent aussi une large part des temps partiels subis. Les personnes, davantage que les statuts, doivent bénéficier d'une meilleure protection sociale.

4/ Accompagner les employeurs, les RH

Evidemment, si "l'accompagnement" n'est pas suffisant, des sanctions s'imposent. Mais en amont et avant d'aborder la question avec un prisme conflictuel, il doit être possible via différentes fédérations d'employeurs, de syndicats d'entreprises et de groupements de DRH d'évangéliser sur les questions de l'articulation des temps de vie.

L'Inspection du Travail fonctionne trop souvent sur la vérification de l'application de normes et gagnerait à être organisée au plus près des femmes et des hommes qui travaillent.

L'arsenal législatif existe. Code du travail, accords de branches... théoriquement, les femmes enceintes sont protégées par ces textes. Il est impossible de licencier une femme enceinte ou de retour de congé maternité, elle peut obtenir un aménagement de poste légal avec maintien de salaire quand sa grossesse est menacée, doit pouvoir tirer son lait paisiblement si elle le souhaite après l'accouchement... Toutes ces dispositions existent. Pourtant, elles sont rarement appliquées. Nous n'avons pas tant besoin de nouvelles lois que de communication et d'application de celles qui sont en vigueur. C'est le rôle du gouvernement, du Ministère du Travail, des Affaires sociales, des Droits des femmes... de s'assurer que les services de ressources humaines sont au fait des lois, que chacune et chacun s'en empare.

En Angleterre, le gouvernement a par exemple mis en place voilà quelques années de cela un numéro court à destination des TPE et PME afin de leur permettre de s'informer et d'agir en faveur des salarié-e-s futurs parents.

Nous sommes au XXIe siècle. Les femmes ne devraient plus avoir à dissimuler une grossesse ou à trembler au point de ne pas oser quitter leur poste de travail au moment où une fausse couche s'y déclenche. On pourra discuter des événements survenus à la caisse d'Auchan. On pourra débattre des méthodes à employer pour l'éviter à l'avenir.

Mais si nous qui "faisons société" partageons encore quelques valeurs fondamentales, si nous, syndicats, employeurs, associations, mères, collègues, êtres humains... sommes révoltés par l'idée qu'une femme soit pénalisée financièrement pour avoir fait une fausse couche sur son lieu de travail, nous devons agir à notre échelle pour changer de système. Faute de quoi, à force de parler dans le vide de "vivre ensemble", nous finirons par survivre séparément...

 

Source : huffingtonpost.fr

 

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