Sanction disciplinaire : que risque le salarié ?

Les sanctions disciplinaires sont un dispositif mis en place par la loi pour permettre à un employeur de sanctionner un salarié pour des agissements allant à l'encontre des intérêts de l'entreprise, de l'employeur ou des autres salariés. Quelles sont les différentes sanctions à disposition de l'employeur ? Un salarié peut-il contester ? Que faire en cas d'abus ? Petit tour d'horizon de ce que risque un salarié s'il ne respecte pas son contrat de travail.

 

Quand un employeur a-t-il le droit de sanctionner un salarié ?

S'il constate que le salarié n'agit pas selon les règles fixées par son contrat de travail ou par le règlement intérieur de l'entreprise, alors un employeur peut sanctionner son employé.

Il peut s'agir par exemple :

- D’un refus de respecter les règles de discipline fixées par le règlement intérieur.

- D’un refus de se soumettre à un ordre de son supérieur.

- De menaces ou injures envers les autres salariés ou l'employeur.

- De harcèlement, moral ou sexuel.

- Du non respect de l'obligation de loyauté.

- D’être saoul pendant ses heures de travail.

- etc.

L'employeur doit respecter certaines règles disciplinaires

1- La procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire doit être respectée par l'employeur pour toutes les sanctions autres que l'avertissement (pour lequel elle n'est pas obligatoire).

L'employeur dispose d'un délai de 2 mois, à partir du moment où il a eu connaissance des agissements du salarié, pour le convoquer à un entretien par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par une lettre remise en mains propres contre signature. Dedans, il doit y préciser l'objet de la rencontre et la nature de la sanction envisagée. Entre le moment où l'employeur envoie la lettre et la date d'entretien, l'employeur doit prévoir un délai minimum de 5 jours ouvrables.

Une fois l'entretien passé, l'employeur dispose d'un délai minimum de 2 jours ouvrables et maximum de 1 mois pour notifier le salarié de sa sanction, au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception.

Si l'employeur ne respecte pas cette procédure disciplinaire, la sanction peut être annulée par le conseil des Prud'hommes.

2- Le non-cumul des sanctions

Il est interdit de sanctionner un salarié plus d'une fois pour la même faute.

A titre d'exemple, un salarié ayant fait l'objet d'un avertissement pour avoir insulté son employeur ne pourra pas être mis à pied pour ce motif là. En revanche, s'il recommence, rien n'empêche l'employeur de faire preuve d'une sanction plus lourde.

Quels sont les différents types de sanctions ?

En cas de comportement fautif d'un salarié, l'employeur doit utiliser une sanction proportionnelle à la gravité de la faute commise. Il existe plusieurs niveaux de sanctions, allant de l'avertissement jusqu'au licenciement. 

1- L'avertissement

C'est une sanction disciplinaire mineure contre un salarié. Il consiste en une lettre écrite que l'employeur envoie en recommandé avec accusé de réception, dans laquelle il rappelle au salarié les agissements qui lui ont valu l'avertissement, et lui demande d'y mettre fin. Depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 26 mai 2010, un mail peut aussi constituer un avertissement.

L'employeur dispose d'un délai de 2 mois, à partir du moment où il a pris connaissance de la faute, pour adresser un avertissement à son salarié.

Rappelons que dans le cas de l'avertissement, la procédure disciplinaire n'est pas nécessaire, et un entretien préalable n'est donc pas obligatoire.

2- Le blâme

Il s'agit en quelque sorte d'un avertissement ultime que l'employeur adresse à un salarié ayant déjà été averti, et n'ayant pas arrêté ses agissements. Comme l'avertissement, il fait l'objet d'une lettre écrite envoyée en recommandé avec accusé de réception, et informant le salarié qu'il encourra des sanctions plus lourdes s'il continue ses agissements.

De plus, le blâme fait généralement l'objet d'une inscription dans le dossier du salarié.

3- La mise à pied disciplinaire

Il s'agit d'une suspension provisoire du contrat de travail pendant laquelle le salarié ne touchera aucune rémunération. L'employeur doit obligatoirement préciser la durée pendant laquelle le salarié est mis à pied, durée qui ne peut pas dépasser la durée maximale prévue par le règlement intérieur. Si le règlement intérieur ne prévoit pas de durée maximale, alors une mise à pied peut être jugée illicite et annulée par un tribunal.

Attention à ne pas confondre la mise à pied disciplinaire avec la mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire, dans l'attente d'un licenciement suite à une faute grave ou lourde. Par conséquent, sa durée est forcément indéterminée. Elle prend fin dès que la sanction a été prononcée.

4- La mutation disciplinaire

Elle se caractérise par un changement du poste de travail au sein de l'entreprise, ou bien par un changement du lieu de travail du salarié.

Cette sanction implique une modification du contrat de travail du salarié. En conséquence, il peut tout à fait refuser cette sanction. Mais dans ce cas, l'employeur peut décider en toute légalité de le licencier pour faute simple, grave ou lourde selon la nature des actes commis.

5- La rétrogradation

C'est une mesure de déclassement hiérarchique, assez lourde de conséquences. Elle implique en toute logique une diminution des responsabilités du salarié, voire souvent une diminution de son salaire (laquelle est parfaitement licite si elle n'est pas une sanction en soi, mais une conséquence directe du déclassement du salarié).

Cette sanction implique une modification du contrat de travail du salarié. En conséquence, il peut tout à fait refuser cette sanction. Mais dans ce cas, l'employeur peut décider en toute légalité de le licencier pour faute simple, grave ou lourde selon la nature des actes commis.

6- Le licenciement pour faute réelle et sérieuse

Dans ce cas, il s'agit d'un licenciement pour faute simple (qui n'en reste pas moins réelle et sérieuse). Il peut s'agir, par exemple, d'absences injustifiées répétées, d'erreurs de caisses répétées, etc.

Cette sanction ouvre le droit à l'indemnité de licenciement, au préavis et à l'indemnité de congés payés non pris.

7- Le licenciement pour faute grave

Une faute grave est constatée lorsque les actes du salarié ont provoqué des troubles sérieux ou des pertes pour l'entreprise. L'employeur est alors en droit de licencier le salarié pour faute grave, ce qui le prive de l'indemnité de départ, ainsi que de la période de préavis.

8- Le licenciement pour faute lourde

Ce cas de figure extrême se manifeste lorsque le salarié a agi avec l'intention claire et manifeste de nuire à son employeur. Le licenciement est alors immédiat (sans préavis) et prive le salarié de l'indemnité de licenciement ainsi que de l'indemnité de congés payés.

 Les sanctions interdites

Les seules sanctions autorisées sont celles évoquées ci-dessus. En conséquence, les sanctions suivantes sont interdites :

- Amende ou sanction pécuniaire.

- Sanction discriminatoire (en fonction du sexe, des mœurs, de l'âge, de l'ethnie, etc., d'un salarié).

- Sanction à l'encontre d'un salarié victime ou témoin de harcèlement.

- Sanction à l'encontre d'un salarié qui a exercé son droit de retrait face à un danger grave et imminent.

- Sanction liée à l'exercice normal du droit de grève.

Un salarié peut-il contester une sanction ?

Dans tous les cas, le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à son employeur.

S'il juge toutefois que la sanction est disproportionnée par rapport à la faute commise, il peut bien entendu la contester aux Prud'hommes.

Si la sanction est effectivement jugée abusive, les Prud'hommes peuvent l'annuler, sauf dans le cas du licenciement où une procédure différente est enclenchée (dommages-intérêts).

Ainsi, la Cour de Cassation a jugé que la mise à pied disciplinaire d'un salarié qui avait relevé un manquement de son employeur à la réglementation du travail à temps partiel était disproportionnée, et l'a annulée.

Conclusion

L'employeur dispose de plusieurs moyens pour sanctionner un salarié fautif. Il se doit de respecter une procédure disciplinaire, et d'appliquer une sanction proportionnelle à la gravité de la faute. Dans le cas contraire, le salarié pourrait porter sa cause aux Prud'hommes.

 

Source : coindusalarie.fr

 

La violence conjugale : c`est quoi au juste et comment briser le silence?

Nous avons tous une idée plus ou moins précise de ce qu'est la violence en général. Mais que savons-nous au juste de la violence conjugale? Explication…

La violence conjugale ou encore violence domestique est, au sein d'un couple, la violence exercée par un des conjoints sur l'autre. Il peut s'agir d'un phénomène circonstanciel au cours duquel un des partenaires exerce, dans le cadre d’une relation privilégiée, une domination qui s’exprime par des agressions physiques, psychologiques, sexuelles, économiques ou spirituelles qui peut parfois aller jusqu'à la mort. Cette violence a des conséquences nocives pour les victimes ainsi que pour les éventuels enfants du couple.

La violence conjugale est comparable à un crime. Généralement, ces violences se produisent toujours à l'intérieur d'une relation intime; que la relation soit présente ou passée, que les personnes demeurent ou non sous un même toit et qu'il y ait ou non des enfants.

Les violences conjugales se distinguent des conflits de couple en difficulté. Elles peuvent prendre les formes suivantes :

- Violences physiques : coups, mutilations, strangulations, meurtres…

- Violences sexuelles : viols, agressions sexuelles, proxénétisme, prostitution

- Violences verbales et psychiques : chantage, insultes, humiliation/dévalorisation, menaces, pressions, jalousie excessive, etc.

- Privations et contraintes : vol, destruction de propriété, contrainte (enfermement, séquestration, etc.), privation d'autonomie (confiscation de revenu, de véhicule), volonté d'aliénation (aliénation économique, administrative), etc.

Cadres intimes

"La plupart de ces actes sont des violences du partenaire intime", selon un rapport de l’OMS, soulignant que "dans le monde pas moins de 38% du total des meurtres de femmes sont commis par des partenaires intimes". Le rapport estime que "presque un tiers (30%) de toutes les femmes ayant eu une relation de couple ont subi des violences physiques et/ou sexuelles de leur partenaire intime". 

Brisez le silence!

- Toute campagne de sensibilisation, comme celle organisée par les associations de lutte contre les violences faites aux femmes, est donc absolument nécessaire, ne serait-ce que pour faire éclater les cycles malsains du silence et de la violence.

- Si les victimes n'osent pas parler, les proches pourraient avoir cette audace salvatrice; ils peuvent porter plainte, diriger femme et enfants vers les services appropriés.

- Ces femmes maltraitées sont nos voisines, nos collègues, nos soeurs. Peut-être même nos filles.

Victimes de violence conjugale, osez briser le silence pendant qu'il est encore temps, au risque de ne plus pouvoir le faire. Dénoncez les auteurs de violences, afin que ceux-ci soient condamnés par la loi pour leurs actes ignobles.

 

Yolande Jakin

 

 

Congés payés annuels, comment en bénéficier?

Les congés payés sont une période de repos rémunérée accordée obligatoirement chaque année au salarié par son employeur. Pendant cette période, l’employeur ne peut pas faire travailler le salarié et le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur.

Bénéficiaires

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés quels que soient son emploi, sa catégorie, sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.

Conditions

Pour en bénéficier, le salarié doit avoir effectué au moins un mois de travail effectif (soit 4 semaines ou 24 jours ouvrables de travail) chez le même employeur pendant la période de référence.

Période de référence

La période de référence commence le 1er mai de l’année civile précédente et se termine le 30 avril de l’année civile en cours.

Durée des congés payés

Le salarié a droit à 2,5 ouvrables de congés payés par mois de travail effectif sans que la durée du congé puisse excéder 30 jours. Le salarié à temps partiel a droit au même nombre de jours que le salarié à temps complet.

Travail effectif

Un mois de travail effectif correspond à 4 semaines ou 24 jours de travail. En cas d’absence, sont assimilées à des périodes de travail effectif :

- Les périodes de congés payés

- Les périodes de congé de maternité ou de paternité

- Les périodes d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans une limite d’une durée ininterrompue d’un an

Calcul du nombre de jours de congé

Le salarié a droit à 2,5 ouvrables par mois de travail. Si le nombre de jours ainsi calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre entier immédiatement supérieur.

Jours ouvrables

Tous les jours de la semaine sont considérés comme des jours ouvrables sauf :

- Le jour de repos hebdomadaire légal (le dimanche en principe)

- Les jours fériés fixés par la loi, habituellement non travaillés dans l’entreprise

Le second jour de la semaine non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur cinq jours est également un jour ouvrable.

Jours supplémentaires liés à l’ancienneté

La durée des congés payés est augmentée en fonction du nombre d’années de service dans la même entreprise. Le salarié a droit à :

- 2 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans de service dans la même entreprise

- 4 jours ouvrables après 25 ans de service dans la même entreprise

- 6 jours ouvrables après 30 ans de service dans la même entreprise

Le cumul de ce supplément ne peut pas excéder 36 jours.

Jours supplémentaires pour les mères de famille

Les mères de famille bénéficient d’un jour ouvrable de congé supplémentaire par enfant à charge âgé de moins de 16 ans. Le nombre de jours de congés supplémentaires ne peut excéder 5 jours.

En cas d’absence

En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié :

- Par mois de travail effectif : 2,5 de congé par mois

- Par nombre de semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2,5 de congé

Période de prise de vos congés payés

Période de congés annuels

La période possible de la prise des congés est fixée par les conventions collectives ou si ce n’est pas le cas, par l’employeur. L’employeur doit fixer la période de congés annuels compte tenu des usages et après consultation des représentants du personnel ou des intéressés. Cette période doit inclure la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Date de départ en congé

L’employeur fixe la date et l’ordre des départs en congé en l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage. Il doit les fixer après consultation des représentants du personnel (s’ils existent) et en tenant compte de la situation familiale et de l’ancienneté des salariés. Il doit les communiquer à chaque salarié au moins un mois à l’avance. Ce préavis peut être réduit à 15 jours par accord particulier.

Le salarié ne peut pas fixer la date et la durée de ses congés lui-même et partir sans autorisation de son employeur.

Fractionnement des congés

Les congés dont la durée n’excède pas 24 jours ouvrables doivent être pris d’affilée entre le 1er mai et le 31 octobre. Les congés peuvent être fractionnés si des dispositions conventionnelles le prévoient ou avec l’agrément du salarié.

Lorsque la durée des congés excède 24 jours ouvrables, la fraction excédant ces 24 jours peut être attribuée soit entre le 1er mai et le 31 octobre, soit en dehors de cette période.

Indemnité des congés payés annuels

L’indemnité des congés payés correspond à la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant ses congés annuels.

Calcul de l’indemnité de congés payés

Le calcul de l’indemnité de congés payés s’effectue selon la règle la plus favorable au salarié :

- Soit l’indemnité est égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler

- Soit l’indemnité est égale au 1/10ème de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence. La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire

Paiement de l’indemnité de congés payés

L’indemnité est payée dans les mêmes conditions que le salaire, en principe à terme échu sauf dispositions particulières des conventions collectives.

Cessation du contrat de travail

Lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité de son congé lors de la cessation de son contrat, il a droit à une indemnité compensatrice pour la fraction de congé restante.

Congés payés et maladie

Les jours d’absence pour maladie n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires. Les jours d’absence pour maladie ne peuvent pas être déduits du congé annuel.

Si le salarié tombe malade pendant son congé

Il doit reprendre le travail à la date prévue. Il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté. S’il est dans l’impossibilité de reprendre son travail à la date prévue, il est tenu de justifier son absence auprès de son employeur.

Si le salarié est malade avant son départ en congé

L’employeur n’est pas tenu d’octroyer au salarié une nouvelle période de congé.

Congés payés non pris du fait de la maladie

Lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés payés du fait d’une maladie, il perçoit une indemnité de congés payés. Cette indemnité s’ajoute aux prestations versées par les Caisses Sociales, sous réserve de dispositions contractuelles plus favorables.

Congés payés et cure thermale

Lorsque la cure thermale, n’est pas prescrite pour raisons médicales justifiées et à une date déterminée, l’employeur peut exiger que le salarié effectue sa cure pendant son congé annuel.

Caisses spécifiques de congés payés

Les salariés du bâtiment et ceux qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette dernière.

 

Source : service-public-particuliers.gouv.mc

 

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