Agir face au harcèlement sexuel

Le monde du travail n’est pas de tout repos. Les salariés peuvent être confrontés à diverses situations et peuvent ne pas être préparés à réagir face à des agissements agressifs et déstabilisants. Il est pourtant essentiel de connaître ses droits en matière de harcèlement qu’il soit moral et/ou sexuel. Ce sera à la fois utile pour se défendre si un salarié en est directement victime et à la fois central pour réagir en tant que témoin pour aider un collègue harcelé. Le harcèlement sexuel n’est pas un phénomène nouveau et pourtant, beaucoup de jeunes professionnels ignorent encore à ce jour, de quoi il en retourne.

Une définition simple pour une agression majeure

Des propos coutumiers comme « tu sais que tu es bonne » ou « tu as une bouche à pipes » n’en sont pas moins harcelants et abjectes. Une salariée, peu importe son physique et son comportement, doit-elle être séduite par de telles déclarations ? Des injures à connotation sexuelle, des allusions sexistes sur le physique avenant ou ingrat d’une femme (ou d’un homme), des récits sur des parties de jambes en l’air tenant plus du commérage que de réels témoignages issus de la sphère privée, sont connotés comme relevant du harcèlement sexuel. Pourtant, ils sont presque tolérés dans de nombreuses entreprises.

Le harcèlement sexuel commence lorsqu’un salarié subi des comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L1153-1 1° du code du travail).

Il en est de même lorsqu’un salarié est confronté à des propos ignominieux sur son physique ou sur les intentions mal placées qu’autrui lui prêterait. Ainsi, il peut s’agir d’attitudes clairement homophobes ou dirigées contre des personnes transsexuelles ou transgenres (Circ. CRIM 2012-15, 7 août 2012).

Il ne faut omettre de rappeler que peut être caractérisé de harcèlement sexuel, tout agissement même ponctuel dont l’objectif réel ou apparent serait d’obtenir des faveurs sexuelles d’une autre personne (article L1153-1 2° du code du travail). Même si chacun a le droit à sa vie privée, il est important de souligner que des salariés peuvent être poursuivis pour des faits de harcèlement sexuel y compris en dehors du temps de travail et de l’entreprise. C’est la position défendue par la Cour de cassation (Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-12930).

Prévenir le harcèlement sexuel, une responsabilité permanente

Le code du travail reconnaît le harcèlement sexuel, peu importe la qualité de la personne qui en est à l’origine. Aussi, que le harceleur soit un simple employé ou qu’il s’agisse d’un supérieur hiérarchique, c’est l’acte lui-même qui est évalué ; il va toutefois de soi que l’abus d’autorité est retenu comme constituant une circonstance aggravante.

Il appartient à l’employeur de prévenir les risques de harcèlement sexuel dans l’entreprise ; il est tenu par une obligation de sécurité de résultat (article L1153-5 du code du travail).

De façon plus générale, l’employeur doit prendre les mesures qui s’imposent pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise (article L4121-1 du code du travail). Il peut par exemple sensibiliser les salariés sur les comportements à bannir et sur les mesures d’alerte de cas possibles de harcèlement. L’employeur doit indiquer précisément les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel dans le règlement intérieur de l’entreprise ainsi qu’informer les salariés sur les sanctions qu’encourent les contrevenants (article L1321-2 du code du travail).

La formation des salariés à la détection et à la façon de réagir face une telle situation est également une possibilité à laquelle peuvent souscrire les employeurs (article L4121-1 2° du code du travail).

Les représentants du personnel peuvent aider les salariés

Les salariés ne le savent pas toujours mais les représentants du personnel peuvent les aider à surmonter des difficultés rencontrées au sein de l’entreprise ; il peut s’agir de phénomènes isolés et sans gravité comme de problèmes plus courants et dangereux.

Dans les entreprises disposant de délégués du personnel, il ne faut pas hésiter à les interpeller si vous êtes victime ou témoin de faits portant atteinte aux droits des personnes ; cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel. Le délégué du personnel en informera l’employeur qui une fois saisi de l’affaire, procèdera sans délai à une enquête avec le délégué afin de prendre toutes les dispositions nécessaires pour remédier à la situation portant préjudice (article L2313-2 du code du travail).

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut apporter sa contribution dans la lutte contre le harcèlement moral et sexuel. Rappelons que cette instance dispose d’un rôle de prévention important assez large ; il peut proposer des actions de prévention à l’employeur en matière de risques professionnels de toutes natures (article L4612-3 du code du travail). À ce titre, le CHSCT agit comme un promoteur de la démarche de prévention d’autant qu’il est aussi consulté annuellement sur le programme de prévention que l’employeur lui soumet pour avis (article L4612-17 du code du travail).

Réagir immédiatement en cas de harcèlement sexuel éventuel

N’oublions pas qu’un salarié qui procède à des agissements de harcèlement sexuel commet une faute grave qui est passible d’une sanction disciplinaire, pouvant conduire l’employeur à licencier le salarié (article L1153-6 du code du travail). Il ne faut donc pas hésiter à se défendre face à des actes d’une exceptionnelle gravité qui peuvent engendrés des risques psychosociaux majeurs (lire dossier INRS).

Un salarié, victime de harcèlement sexuel peut alerter en interne, les délégués du personnel et/ou les membres du CHSCT et l’employeur (souvent le service des ressources humaines). Il peut aussi porter plainte auprès de l’inspection du travail ; un inspecteur du travail peut en effet constater les faits de harcèlement sexuel via un procès-verbal après avoir réalisé, si nécessaire, une enquête au sein de l’entreprise (articles L8112-1 et L8112-2 du code du travail).

Cette disposition ne fait pas obstacle à une plainte déposée en parallèle au civil par le salarié (article 1382 du code civil).

Enfin, il est tout à fait possible de saisir également le service de santé au travail rattaché à l’entreprise. Le médecin du travail a notamment pour mission de conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement sexuel (article L4622-2 du code du travail).

Source : Autre Presse